Apretando equipos
Hoy existe una dinámica que se repite con demasiada frecuencia en organizaciones de todo tipo: la sobreexigencia como modelo de liderazgo, especialmente hacia los equipos que funcionan. Es curioso cómo algunos líderes, lejos de premiar el alto desempeño, terminan castigándolo. ¿Cómo? Aumentando la presión, subiendo los objetivos, cargando más responsabilidades.
El problema es que este tipo de líderes no evalúa desde el entendimiento, sino desde la data a secas. Si el equipo logra 20 leads, al mes siguiente exige 30. Luego sigue subiendo la vara. Si se logra llegar con mucho esfuerzo a 46, aunque el equipo haya levantado la mano advirtiendo que 50 era inviable, el jefe usa el número como trofeo personal y éxito de su gestión ante sus superiores. Pero al otro lado queda un equipo drenado, frustrado y en muchos casos, cuestionando su propio valor por no haber alcanzado la meta, y peor aún con una nueva por delante.
Lo perverso es que esta lógica se normaliza. Se instala la idea de que quien más puede, más debe, sin considerar si es justo, sostenible o saludable. Y se empieza a premiar el desgaste, no el desempeño real. Se castiga al que rinde, y se tolera al que no aporta, muchas veces porque despedirlo es demasiado caro. En Chile, el costo de los finiquitos pesa. Así que se opta por lo cómodo: dejar al que no molesta y cargarle el trabajo al que siempre resuelve.
Y ahí aparece la figura clave de esta historia: el profesional silencioso, el que sostiene, el que hace que las cosas pasen detrás de bambalinas. El arma secreta detrás de la operación. Es quien conoce los sistemas, entiende los procesos, anticipa los errores. Pero rara vez es reconocido. Menos aún, bien remunerado. Porque no tiene el cargo «C-Level», porque no está en la mesa gerencial, porque su trabajo es presentado por otro. Y se instala esta máxima amarga: “el que sabe, sabe… y el que no, es jefe”.
El resultado es una cultura donde los que saben son castigados con más carga, mientras los que mandan se quedan con los aplausos. Y así, poco a poco, se va matando a la gallina de los huevos de oro. Esa persona que era clave para el negocio, pero que ya no puede más, también tiene emociones, límites, y una vida que sostener. Y cuando se va (porque colapsa, se enferma, o simplemente se aburre del maltrato), ese jefe que no reconoce el error se queda con lo que antes no quería despedir, además muy expuesto. Irónico.
¿Estamos construyendo liderazgos que cuidan el talento o que lo consumen?. ¿Hay que cuidar a la empresa, el puesto o al equipo?. Da para pensar.
Les comparto algunas ideas:
Fijarse en quién sostiene el equipo, no solo en quién entrega resultados:
Muchas veces, el verdadero valor está en quien evita incendios antes de que pasen. Si siempre resuelve, si todos le preguntan, y si sin esa persona todo se cae… ahí hay algo que cuidar.
Revisar si el sueldo y el reconocimiento van acorde al aporte real:
Si alguien hace más que su rol, cubre a otros, y además sabe más que su jefe, pero gana menos… hay un problema. El desequilibrio no solo es injusto, es riesgoso.
Preguntar antes de que reviente:
Hay gente que nunca se queja, pero no significa que esté bien. A veces, basta con preguntar, escuchar en serio y ajustar a tiempo. Prevenir es mucho más barato que reemplazar.
"Leadership is not about being in charge. Leadership is about taking care of those in your charge."